La progresiva devaluación del sistema de mérito

Me temo que, en los últimos tiempos, venimos asistiendo a una progresiva devaluación de nuestro sistema de selección. Si yo mismo, y en este mismo blog (aquí y aquí), me he hecho eco de la necesidad de repensar nuestros procesos de captación de talento como ahora se estila decir, otra cosa, y bien distinta, es lo que está aconteciendo al socaire de ello en numerosas, en demasiadas diría yo, Administraciones Públicas. Y es que comienzo a barruntar, lo que es indudablemente peor, que algunas reformas de los procesos de selección puede no hacerse en la buena dirección.

Ciertamente, y creo que hay datos irrefutables, nuestros procesos de selección son francamente mejorables. Dicho ello lo que no parece de recibo es la puesta en cuestión del principio de mérito al socaire de dicho argumento. Y conviene, por este motivo, hacer alguna reflexión al respecto.

1. ¿Por qué optar por un sistema de mérito?0

Nuestro sistema constitucional, al plantearse la selección de los empleados públicos, optó decididamente por un sistema de mérito frente al sistema de patronazgo. Con arreglo al sistema weberiano de burocracia, como ya se había establecido desde el S. XVIII en la Declaración de los Derechos del Hombre y del Ciudadano, la opción constitucional se decantó por una burocracia profesional y neutra que, sin perjuicio de su subordinación al poder político, sirviese el interés general no partidario. Lo que, por cierto, y aunque no me plantea duda de que es el sistema que en conjunto mejores ventajas ofrece no ha sido unánime ni en la doctrina ni en todos los países desarrollados. Desde otro punto de vista otros autores (GUY PETERS), se habían planteado que la idea del «mérito» no ayudaba a conseguir otros objetivos de la política pública: la atención a las comunidades minoritarias, la identificación con la consecución de resultados en la ejecución de políticas públicas que ofrece una burocracia de botín, etc. Con anterioridad a éste inclusive otros autores como KINGSLEY plantearon, asimismo, en qué medida la burocracia no había de ser «representativa», es decir, que la contratación de los administradores públicos había de generar un conjunto de éstos con características sociales y económicas similares a las de las personas con las que habrán de trabajar a fin de no sesgar los programas y las políticas y, asimismo, contribuir a alterar la estructura social y económica de la comunidad.

En los sistemas de servicio civil, como el nuestro, lo cierto es que la necesidad de preservar una esfera de imparcialidad e independencia en el funcionamiento de éste aconsejan, sin duda, la existencia de un instrumental de protección del empleo público, que comienza muy principalmente al plantearnos el acceso al mismo, frente a prácticas de padrinazgo o clientelismo político, que dicho sea de paso no han sido del todo desterradas dada la escasa profesionalización que preside la realización de los procesos selectivos en numerosas administraciones incluyendo, y no debe sorprendernos, los cuerpos superiores de ésta.

En el caso concreto de nuestro país, como decíamos anteriormente, y fruto sin duda de nuestro devenir histórico y de un cierto consenso social en esta materia, nuestra Constitución se decantó decididamente, y en forma reforzada, por un sistema asentado en el mérito que, en su desarrollo normativo, ha optado fundamentalmente por establecer, a imitación del sistema francés, un sistema de garantías formales en el procedimiento selectivo con la finalidad de preservar el mérito y la capacidad de los empleados públicos. La regulación del sistema selectivo tenía una importancia decisiva, a juicio del legislador constituyente, para la construcción de una burocracia pública que sirviese a la eficaz prestación de los servicios públicos y a una efectiva consecución de los intereses generales.  Y lo cierto, ha de reconocerse, es que disponer de un buen sistema de selección es un requisito necesario para velar por la profesionalidad, la neutralidad y la objetividad de los empleados públicos que constituye, y no me cabe ninguna duda, el principal activo de nuestra Administración Pública según el modelo constitucional citado.

Pero como he apuntado más arriba dicho sistema, y sin perjuicio de las grietas que presenta, está siendo minado por distintos hechos que no contribuyen a su mejora, sino más bien a su eliminación a favor sencillamente de nada.

2. La entronización de la experiencia: la buena y la mala.

Hay una cierta tendencia, y los procesos selectivos derivados de los procedimientos de estabilización han sido un buen ejemplo de ello, de sustituir otras alternativas para medir el mérito por la experiencia como un valor para la selección en el empleo público. Y, además, casi como una premisa de carácter axiológico.

Cierto es que la experiencia ha sido valorada positivamente por la jurisprudencia constitucional como un criterio selectivo válido para ser tenido en cuenta en procesos de consolidación de empleo temporal (STC 107/2003, de 2 de junio). Y, ciertamente, como se ha puesto de relieve por numerosos autores la experiencia es muy importante en los procesos de aprendizaje. BARCENA Y MÉLICH han puesto de manifiesto que: “No hay aprendizaje sin experiencia”.

No creo que se pueda negar que la experiencia puede, y creo que debe, ser un elemento del mayor interés para mejorar la selección de los empleados públicos. Como resulta notorio la experiencia puede traducirse en conocimientos, que se concretan en destrezas, habilidades y competencias. Ahora bien, la pregunta que hemos de realizarnos es si la experiencia, siempre y en todos los casos, se debe valorar positivamente.

Sin entrar ahora en la cuestión, mucho más compleja, de si la experiencia es el criterio más válido para detectar el mérito en todo tipo de puestos de trabajo, lo que creo que no resulta discutible es que lo que no resulta adecuado es valorar la experiencia, pero la buena y la mala, ya que la experiencia como es notorio, entendida como el ejercicio de una determinada función, no siempre va de la mano de un buen desempeño que es lo que en mi opinión debiera fundamentalmente valorarse.

Lo cierto es que valorar el desempeño es algo más difícil que valorar el mero paso del tiempo y, precisamente por esa razón, la falta de habilidades de selección en el sector público cambia lo idóneo, valorar el desempeño, por cosas más fáciles como los años de experiencia sin más con independencia de los resultados. En mi opinión sino es posible evaluarla sería más prudente no dar excesivo valor a la misma cuando no se ha evaluado y mucho menos hacerla un factor determinante en esas condiciones.

3. La institucionalización de las malas prácticas.

 Basta observar lo que acontece, leer la prensa solamente sin tener que ir más allá, para caer en la cuenta de la progresiva erosión del principio de mérito en los procesos de selección en el empleo público. Si además sigues la crónica de tribunales y reparas en lo que en la misma se cuenta comienzas a preguntarte cual es la causa de la progresiva y constante desvalorización de los procedimientos de reclutamiento de personal en el sector público.

Ciertamente, procesos recientes, como los acontecidos a propósito de la estabilización de personal, han contribuido decisivamente en mermar en buena medida el principio de mérito. La sensación de procesos selectivos muy poco o nada respetuosos con la igualdad de oportunidades, planificados sin la necesaria objetividad a la hora de establecer los méritos a valorar y un largo etcétera que se desprende de las convocatorias efectuadas en estos años me temo que contribuyen decisivamente al desprestigio de un sistema ya de por sí puesto en cuestión. Criterios de actuación cómo el paso del tiempo sin más para definir el sistema selectivo o la posibilidad de que los ejercicios de oposición puedan no tener carácter eliminatorio contribuyen, yo diría que más decisivamente de lo que en principio se podría pensar, en la mutación que se está produciendo del alcance de los principios de mérito y capacidad.

Y es que sospecho, y deseo llamar la atención sobre este aspecto, que los procesos de estabilización han contribuido a dar una cierta “carta blanca” a prácticas que será difícil de revertir cuando nos instalemos en la normalidad a partir de 2025. PETER DRUCKER, experto en estrategia empresarial, realizó la siguiente reflexión: “la cultura se desayuna a la estrategia”. Y es que, en efecto, en las organizaciones más allá del discurso formal lo que haces se impone siempre, o casi siempre, sobre lo que dices. Y si se asume con normalidad que se pueden hacer “trampas”, y digo bien, va a ser muy complicado que la cultura organizativa, es decir, la forma en la que, en realidad, se hacen las cosas y se comportan las personas, más allá de lo que se plasme formalmente en los acuerdos y resoluciones en que se amparen los procesos de selección de personal en el empleo público, premie el mérito, el esfuerzo y la capacidad y no otros bienes jurídicos por muy loables que puedan parecer.

Quiero decir, en definitiva, que existe un riesgo cierto de que, asumiendo como positivos los parámetros de selección que se han utilizado para articular los procesos de estabilización, no traslademos, al menos en parte, los mismos a los procesos de selección a celebrar a partir de ahora premiando circunstancias, como pueda ser, a título de ejemplo, la mayor valoración sin justificación alguna de los méritos obtenidos en la propia Administración. Tendremos oportunidad de comprobarlo, pero no me hago muchas ilusiones al respecto sino somos capaces de mantenernos en la defensa de estos principios que ni están obsoletos ni deben abandonarse por mucha reforma de los procesos selectivos que se emprenda.

Conclusión: no hacernos trampas al solitario.

Ciertamente, y no seré yo quien lo ponga en duda dado que públicamente lo he puesto de manifiesto en distintas ocasiones como ya se ha apuntado, nuestros procesos de selección requieren de reformas y, tanto su regulación como la ejecución práctica de los mismos, presentan amplios márgenes de mejora. Dicho eso lo cierto es que, con mayor o menor garantía de acierto, los procesos de selección del empleo público gozaban, al menos hasta ahora, de una cierta reputación en lo que se refiere a la garantía de objetividad en su articulación y efectivo desarrollo. Y también, y cómo se está poniendo de relieve ya que no es un tema menor, en la puesta en valor del principio de mérito.

Pero comienzan a producirse señales de alerta. Si bien la evaluación del mérito y la capacidad en los procesos selectivos ha de ser repensada ya que un entendimiento integral de estos principios no puede limitarse a medir el potencial intelectual y otros elementos deben ser utilizados para incrementar la validez predictiva del futuro desempeño laboral de los candidatos, no menos cierto es que ello desde luego no se consigue simplemente suavizando la exigencia y pensando que así lo hacemos mejor. Yo al menos creo que no.