Se suele encontrar una cierta constante, al menos cuando tratamos de diagnosticar los problemas que aquejan el empleo público local, que no es otra que la ausencia, en mayor o menor grado, de las habilidades necesarias para implementar la mayoría de las medidas que hoy las normas rectoras del empleo público acogen. Ya se trate de la temporalidad o los procesos de selección en el empleo público donde echamos de menos una planificación estratégica de las necesidades y nuevos perfiles precisos para afrontar los retos que el nuevo escenario disruptivo y digital impone, ya sea la necesaria evaluación del desempeño a los efectos de implementar el sistema de retribución o la carrera profesional de los empleados públicos, ya se trate de la negociación con los agentes sociales, o la detección de necesidades de formación, por referirnos a algunas tareas que implica la gestión de recursos humanos, esa constante es la misma, a saber: carecemos en el nivel de gobierno local, con carácter general bien es verdad dado que la planta de nuestro régimen local es muy variada, de capacidades para implementar las herramientas e instrumentos que hoy requiere una gestión avanzada de recursos humanos que es lo que las nuevas … Continúa leyendo La profesionalización de la gestión del empleo público local

Me temo que, en los últimos tiempos, venimos asistiendo a una progresiva devaluación de nuestro sistema de selección. Si yo mismo, y en este mismo blog (aquí y aquí), me he hecho eco de la necesidad de repensar nuestros procesos de captación de talento como ahora se estila decir, otra cosa, y bien distinta, es lo que está aconteciendo al socaire de ello en numerosas, en demasiadas diría yo, Administraciones Públicas. Y es que comienzo a barruntar, lo que es indudablemente peor, que algunas reformas de los procesos de selección puede no hacerse en la buena dirección. Ciertamente, y creo que hay datos irrefutables, nuestros procesos de selección son francamente mejorables. Dicho ello lo que no parece de recibo es la puesta en cuestión del principio de mérito al socaire de dicho argumento. Y conviene, por este motivo, hacer alguna reflexión al respecto. 1. ¿Por qué optar por un sistema de mérito?0 Nuestro sistema constitucional, al plantearse la selección de los empleados públicos, optó decididamente por un sistema de mérito frente al sistema de patronazgo. Con arreglo al sistema weberiano de burocracia, como ya se había establecido desde el S. XVIII en la Declaración de los Derechos del Hombre y … Continúa leyendo La progresiva devaluación del sistema de mérito

Hace unos días realizábamos una puntual incursión sobre el devenir regulatorio de la dirección pública profesional en nuestro país (aquí). En este sentido, y junto a dar cuenta de algunos modelos de referencia a nivel internacional, nos referíamos a los pasos dados más recientemente en la Administración General del Estado para consolidar un estatuto del personal directivo. Sin embargo, y dada la estructura normativa y competencial a nivel constitucional, tanto de las normas de organización como de las relativas al empleo público, parece de necesario rigor hacer algunas referencias, con la necesaria mesura dado el contenido de una entrada como esta, a lo que está aconteciendo en el espacio autonómico y en el local que son espacios territoriales, ahora lo veremos, con una dinámica propia no siempre coincidente con la esfera de la AGE. Digamos ya que, como dejábamos señalado en la anterior entrada, hay luces ciertamente sobre todo en la más reciente normativa autonómica, pero también hay sombras ya que sobre la regulación de esta materia pesan, y con qué fuerza, los intereses de la clase política y de la alta función pública. 1. Un apunte sobre la regulación autonómica. Con carácter general podríamos decir que, en lo que … Continúa leyendo La dirección pública profesional: entre el ornitorrinco y un mal ejecutado trampantojo (II)

Solo faltan unos meses para que la fecha de finalización de los procesos de estabilización, cuya puesta en marcha recordemos se realizó a finales de diciembre de 2021, llegue a su término. Con todo creo, a la vista de lo que ya sabemos, que ya empezamos a tener un panorama lo suficientemente claro para poder hacer un balance, aunque sea provisional, de lo que estos han supuesto atendiendo a tres aspectos claves de este proceso a los que a continuación nos referiremos ya que un análisis de mayor envergadura excedería con mucho el breve comentario que se pretende. Con la culminación de este proceso se dará término, digamos por ahora porque ya veremos qué sucede, un cuarto proceso -inclusive un quinto si tenemos en cuenta lo dispuesto en el artículo 217 del Real Decreto Ley 5/2023– para intentar lograr que la temporalidad estructural existente en nuestro empleo público disminuya hasta porcentajes razonables que, mágicamente porque nadie ha explicado porqué o al menos yo no lo he oído, se ha situado en la icónica cifra del ocho por ciento. Y es que, como ya el lector seguramente conoce, desde 2007 venimos acumulando procesos de consolidación, de estabilización, etc. Todos saldados con … Continúa leyendo De nuevo sobre la temporalidad en el empleo público: ¿han funcionado los procesos de estabilización?

Es suficientemente conocido que, hasta un cierto momento, la jurisprudencia había sido un tanto timorata en reconocer cualquier posibilidad de control sobre las valoraciones de cualquier tipo que se encomendaban a un órgano técnico específico. A tenor de dicha inicial línea jurisprudencial, cuyas principales resoluciones datan de los ochenta y noventa, las valoraciones realizadas por los tribunales o comisiones de selección no podían ser sustituidas por la valoración que el interesado realizase. Y ni siquiera la aportación de una valoración pericial realizada a instancia de la parte podía oponerse, por muy dotada de auctoritas que estuviera, frente a éstos. La presunción de imparcialidad de sus miembros, la especialización de sus conocimientos y su intervención directa en las pruebas realizadas dotaban a dichas comisiones y órganos de selección de una posición exenta de control. La discrecionalidad técnica, se argumentaba entonces por nuestros tribunales, reducía las posibilidades de control de la actividad evaluadora de los órganos de la Administración prácticamente a dos supuestos: el de la inobservancia de los elementos reglados, cuando estos existiesen, y el del error ostensible. Bien es verdad que dicha posición encontró la resistencia y crítica de un importante sector doctrinal encabezado por el Profesor Tomás Ramón Fernández … Continúa leyendo Discrecionalidad técnica y prueba pericial