La reforma laboral en los ayuntamientos

Todos tenemos una ideología y, por tanto, una visión determinada del Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo. Para algunos es una norma insignificante y despreciable y, para otros, algo abominable y agresivo. Sin embargo, no debemos olvidar nuestra condición de operadores jurídicos “casi objetivos” antes de avanzar en el análisis de esta “Reforma Laboral” y su implicación en la Administración Local.

Podríamos comenzar hablando de la relación de esta norma con el concepto de fracaso para explicar las causas de su nacimiento. Es obvia para todos la situación de fracaso de un mercado laboral actual que destruye más puestos de los que es capaz de generar, cuestión distinta es la de determinar si esa destrucción es culpa del mercado laboral o de la situación económica actual. En este sentido, hay que recordar que hace unos años con las mismas normas laborales tocábamos con los dedos el sueño del pleno empleo y, claro, es que la situación económica era diferente. Algunos hablan de fracaso en la negociación de los agentes sociales, algo que a mi juicio sería más bien discutible. Es cierto que los agentes sociales no han concluido un acuerdo deseable, pero es que en ellos no reside la potestad legislativa. Tan larga era la época de entendimiento (y tan cómoda para un legislador al que le daban las normas precocinadas) que habíamos olvidado quién era el verdadero legislador. Con este Decreto-ley es el legislador (bueno, el Gobierno convertido en legislador) quien está ejerciendo sus obligaciones. El verdadero fracaso de nuestro mercado laboral no son las cuestiones anteriores sino otras muy bien distintas, el de las normas que realmente no se cumplen. Es el fracaso de unas normas sociales que, una y otra vez, reiteran la marginalidad de los contratos temporales cuando la realidad a pie de calle (y también de Ayuntamiento) es bien distinta. Es el fracaso de normas que hablan de que en épocas de crisis las empresas y, ¿por qué no los Ayuntamientos?, pueden prescindir de sus empleados con indemnizaciones de veinte días cuando los jueces nos demuestran sentencia a sentencia que estamos bien equivocados. Es el fracaso de normas que pretenden la flexibilidad de la movilidad geográfica y funcional en el empleo pero acaba siendo bien distinto. Es el fracaso de normas que dicen ayudar a las empresas y, ¿por qué no los Ayuntamientos?, a ajustar los salarios al rendimiento pero todo queda en palabras que se lleva el viento. Estos son los verdaderos temas que afronta la Reforma Laboral en materia de contratación y no otros de los que se hablan en los foros.

Comienza el Real Decreto-ley afrontando el extensísimo fraude en la contratación temporal, fijando en tres años (ampliables a cuatro por negociación colectiva) el tiempo máximo que puede durar una prestación de servicios al amparo de un contrato de obra o servicio determinado suscrito a partir del día 18 de junio del 2010. También modifica la previsión anterior de 24 meses en un período de 30 en el mismo puesto de trabajo con dos o más contratos temporales que ahora pasa a ser en cualquier puesto de trabajo de la empresa o grupo de empresas (también con empresas de trabajo temporal) manteniendo el período de tiempo y la exigencia de dos o más contratos. Obviamente, estas limitaciones al contrato de obra o servicio determinado son previsiones “contra natura” ya que la verdadera causa de los mismos es una razón temporal que no debería tener obstáculo alguno. El problema es la cuestión del fracaso de la que hablábamos antes.

De forma paralela, a la nueva regulación el legislador afina la Disposición Adicional decimoquinta del Estatuto de los Trabajadores para garantizar su aplicación en el sector público con respeto a los principios constitucionales de acceso al empleo público. Es decir, en nuestros Ayuntamientos también se aplicarán esas normas con la salvedad de que no serán trabajadores fijos, sino indefinidos. Posteriormente, el legislador afronta su promesa (en la exposición de motivos) de garantizar la aplicación real de la figura del Despido Objetivo, esa que los jueces (y también profesores y demás juristas) habían hecho tan imposible que casi no existía, porque a la hora de la verdad el empresario se negaba a jugar a la lotería y acababa pagando los 45 días. Sin embargo, el ámbito de discrecionalidad que siguen manteniendo los jueces al respecto hace muy difícil creer la promesa del legislador. Con la reforma no se han concretado debidamente cuáles son los supuestos en que se producen esas circunstancias habilitantes para el despido objetivo y sólo nos encontramos con cambios menores de ámbito terminológico (“razonabilidad por necesidad”). Una novedad es la reducción del período de preaviso que pasa de treinta días a quince días. A menudo se olvida que la posibilidad del reconocimiento de la improcedencia de estos despidos objetivos tiene dos soluciones legales: por un lado, una indemnización de 45 días (lo general) y, por otro, una indemnización de 33 días (si hubiera un Contrato de Fomento de la Contratación Indefinida). Esta regulación se sigue manteniendo en los mismos términos.

Tras esto el legislador nos habla nuevamente del fracaso en la contratación indefinida ampliando los términos de aquel Contrato de Fomento de la contratación indefinida con 33 días que se creó en el año 2001 por una mayoría política diferente a la actual. En este punto agradeceríamos que el legislador se limitara a decirnos cuáles son los colectivos que no se incluyen porque son ya tantos los que se incluyen que es más sencillo lo contrario. Entendemos que ya sólo quedan fuera los hombres (y mujeres que no estén en sectores de infrarrepresentación) de entre 31 y 44 años que no sean demandantes de empleo o que siéndolo no estén más de tres meses en el paro o no hayan tenido únicamente contratos temporales en los dos años anteriores o no hayan sido despedidos de un contrato indefinido en los dos años anteriores. El problema de este contrato es que algo que debería ser excepcional se está convirtiendo (y se convertirá) en el modelo de contrato general en este país. Discutir si 45 días de indemnización es algo caro o barato, o su influencia en los índices de contratación constituye, a mi juicio, un falso debate. No debería existir la indemnización de 33 días, simplemente garantizar la aplicación del despido objetivo de 20 días. Éste es el verdadero problema. Si hay una causa disciplinaria el despido no cuesta dinero, si es por situación de crisis de la empresa deben ser 20 días (y no 33 como acabará siendo) y si no hay causa para el despido deben ser 45 días de indemnización.

¿En qué medida puede afectar todo esto a la contratación de personal laboral en nuestros Ayuntamientos? La respuesta no es tan sencilla como algunos creen, es más, no es cierto que ahora los Ayuntamientos vayan a poder despedir a sus laborales por 33 días de indemnización. Y esto es así por una razón muy sencilla: el modelo de contrato indefinido (con 45 días de indemnización) no ha cambiado. Si queremos acceder a una indemnización de 33 días tenemos que partir de un Contrato de Fomento empleo de la contratación indefinida y para eso habría que reorientar, si es que se puede, los sistemas de acceso al empleo público laboral. Si un trabajador laboral accede a un contrato indefinido a través de un proceso selectivo con respeto a los principios constitucionales será fijo (y el Estatuto del Empleado Público garantiza a éstos la opción entre la indemnización por despido o la readmisión), pero además en condiciones normales, salvo que forcemos la contratación, será contratado en el régimen general de contratos indefinidos y no con un contrato de fomento de empleo de la contratación indefinida que abra la puerta a la indemnización de 33 días. Para aquellos laborales que acceden a la relación indefinida por la puerta de atrás, con fraude en la contratación temporal o por la conversión en indefinido por el transcurso del tiempo, siempre lo harán al régimen general de 45 días de indemnización. De lo anterior se desprende que en nuestros Ayuntamientos únicamente podremos extinguir relaciones laborales con indemnizaciones de 33 días cuando se trate de trabajadores fijos con contrato de fomento de empleo que renuncien a la opción de la readmisión.

Por último, se centra el legislador en tratar de garantizar su promesa de flexibilización en el empleo. Algo de lo que se acusa a España en foros internacionales donde al parecer -según nos dicen desde fuera- los trabajadores han convertido sus derechos en el empleo en privilegios intocables. Para ello amplía el ámbito de las modificaciones sustanciales, pues ahora también lo es la materia de “distribución del tiempo de trabajo”, y afronta los cauces en que se llevarán a cabo estas modificaciones sustanciales o geográficas con innovaciones materia de mediación y arbitraje. Pese a ello, seguimos pensando que lo farragoso de la regulación en nada ayuda a ese compromiso de flexibilidad y que verdaderamente no se han incluido en el ordenamiento jurídico medidas que faciliten la solución de los problemas existentes sobre las limitaciones de adaptación de los medios humanos a las necesidades cambiantes de las organizaciones productivas.