¿Una etapa más en la implementación del teletrabajo?: a propósito de su duración

El teletrabajo, como resulta notorio, se implementó de manera obligatoria producto de la pandemia en nuestras Administraciones públicas y lo cierto es que se hizo con menor problemática de la que cabría esperar dado el alto grado de digitalización existente en todo el sector público. Tras su regulación en distintas Comunidades Autónomas y entes locales en estos últimos años, ya que en el ámbito estatal la definitiva regulación de dicha modalidad se está haciendo esperar (aquí), su implantación está siendo progresiva en éstas. Ciertamente en unas más que en otras, producto, no solo pero también, de cómo se ha enfocado dicha prestación de servicios en las normas hasta ahora dictadas y la mayor reticencia o no frente a esta modalidad de prestación de servicios. De esta forma, hace unos pocos meses teníamos noticias de que en el empleo público vasco había un 40% de personas trabajando en dicha modalidad de prestación de servicios (aquí). Al menos parte de su jornada laboral que es lo más frecuente dadas las previsiones establecidas en la normativa hasta ahora dictada que privilegian esta modalidad híbrida de prestación de servicios en la jornada laboral.

La duración de la autorización para prestar servicio bajo dicha modalidad lo cierto es que se contempla de forma diversa en las distintas normas hasta el momento dictadas fruto de la incidencia que en esta materia ha tenido, y tiene y seguirá teniendo, la negociación colectiva impuesta por la normativa básica en materia de empleo público que, es preciso recordar, contempla en forma expresa dicha cuestión en el apartado 2 del artículo 47 bis introducido en el empleo público mediante el Real Decreto Ley 29/2020, de 29 de septiembre, de medidas urgentes en materia de teletrabajo en las Administraciones Públicas y de recursos humanos en el Sistema Nacional de Salud para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19. Diversidad que no necesariamente implica coherencia de las soluciones adoptadas con la realidad organizativa existente en cada ámbito de negociación.

1. El tiempo de duración de las autorizaciones para prestar servicios en la modalidad de teletrabajo.

Como se ha expuesto las soluciones en este aspecto son diversas. En una primera opción, pueden encontrarse normas que no establecen un plazo concreto, sino que, por el contrario, la autorización para prestar los servicios bajo dicha modalidad se establece de forma indefinida en tanto se mantengan las circunstancias concurrentes en la persona solicitante que motivaron su autorización (Valencia o Canarias), pero también pueden encontrarse normas en que las que la duración, a diferencia de la anterior opción, queda sujeta a lo que se disponga en forma concreta en la autorización (Asturias, Madrid o Extremadura). Otras normativas autonómicas, en cambio, sí establecen un plazo concreto. De esta forma, y por lo general, es el plazo de un año sin perjuicio del número de prórrogas a que habilite dicha normativa. En otros supuestos, además, se establece no solo un plazo máximo sino también un plazo mínimo (Baleares).

Bien es cierto que, en la mayoría de los casos, esa inicial autorización puede, con posterioridad, extinguirse por distintas causas, a saber: ya fuere el agotamiento del plazo y su no prórroga o que necesidades del servicio aconsejasen dejar de prestar los mismos en dicha modalidad (Madrid, a título de ejemplo).

En todo caso, y por expresa previsión de la normativa básica en esta materia dictada, dicha modalidad tendrá carácter voluntario y reversible salvo en supuestos excepcionales debidamente justificados por circunstancias excepcionales en que se pueda imponer de forma obligatoria.

Las prórrogas se conceden, en la mayoría de los supuestos, en forma automática siempre que persistan las circunstancias que ameritaron su autorización (Galicia) y, de esta forma, cuando a la vista de las funciones que ha de desarrollar y la testifical obrante en los autos se desprende que puede seguir teletrabajando como hasta ese momento lo había realizado no cabe denegarla (SJCA nº 1 de Salamanca de 14 de noviembre de 2022, rec.177/2022), lo que no quiere decir que, en todos los casos proceda esa prórroga si varían las circunstancias que, en su momento, determinaron su implantación (STSJ de Castilla-León de 21 de febrero de 2024, rec.1134/2022). En otros supuestos se sujeta a una evaluación específica contemplada a estos efectos que es adicional a la que ya se realiza periódicamente (Cataluña). Inclusive en alguna normativa se detalla un procedimiento a estos efectos (Castilla-La Mancha).

Lógicamente lo referido en párrafos anteriores es de aplicación a aquellos supuestos en que dicha modalidad de trabajo no resulta obligatoria ya que, en el concreto caso de que así se contemplase, hay que estar en cuanto a su duración al supuesto concreto que la motiva ya que será la circunstancia que ha determinado su imposición obligatoria la que será determinante en cuanto a su duración.

Por otro lado, y dado el carácter voluntario que la prestación de servicios tiene en dicha modalidad, también se contempla la renuncia como forma de terminación del régimen de teletrabajo que, con carácter general, ha de realizarse con un plazo mínimo de diez días hábiles o quince días hábiles Castilla-León (vigente hasta ahora al ser anulada por motivos formales, la ausencia de estudio económico, por la STSJ de Castilla-León de 6 de febrero de 2024, rec. 924/2022). También existe normas autonómicas en la que no se establece plazo alguno, bien que en ciertos supuestos se penaliza dicha renuncia estableciendo un plazo en el que no se podrá volver a solicitar el teletrabajo salvo que las circunstancias por las que se realizó sean objetivas y estén debidamente justificadas (Madrid).

 2. Suspensión o modificación de la prestación de servicios bajo la modalidad de teletrabajo.

Junto a las causas ordinarias que ponen fin a la prestación de servicios en esta modalidad de realización de la jornada laboral la normativa contempla también supuestos, con un carácter más excepcional, por la que la autorización del teletrabajo puede interrumpirse. En unos casos, los que ahora abordaremos de forma temporal y en otros, a los que me referiré más adelante, de forma definitiva.

En efecto, como se ha apuntado, la normativa que regula esta modalidad de prestación de servicios contempla que la autorización puede suspenderse por distintas causas. De esta forma se señalan, entre otras, circunstancias sobrevenidas que no conlleven la finalización de la autorización, las necesidades del servicio, o, por poner un último ejemplo, que no se pueda disponer de los medios adecuados para su prestación efectiva (Castilla-León o Madrid), si bien dicha suspensión en alguna normativa puede no ser de carácter absoluto, sino que se contempla la modificación de la prestación de servicios en la modalidad de teletrabajo por dichas circunstancias (Baleares o Valencia).

La citada suspensión o modificación se contempla que pueda ser adoptada de oficio o a solicitud de la persona teletrabajadora (Castilla-La Mancha). En la mayoría de estas normas, y siempre que se inicia de oficio, de forma expresa se prevé que dicha decisión se adopte en un procedimiento contradictorio, con audiencia del afectado, bien es cierto que habría que entender que es implícito en la normativa restante por el contenido desfavorable del acto administrativo que así lo establece y que las consecuencias de la misma se traducen en el retorno a la prestación presencial de los servicios. Previéndose, asimismo, el retorno a la prestación de servicios en modalidad de teletrabajo una vez que cesan las causas que determinaron la suspensión o modificación de la autorización.

 3. Extinción de la autorización: especial referencia a la revocación de la autorización concedida.

Más atrás nos referimos a la extinción de la autorización concedida por finalización del plazo para el que fue concedida o por renunciar el trabajador a dicha modalidad de prestación de servicios. No obstante, y junto a estos supuestos, la normativa contempla otras causas, que se podrían denominar ordinarias, para la extinción de la autorización como acontece cuando hay un cambio de puesto de trabajo, existe mutuo acuerdo entre el trabajador y la Administración, o dejan de concurrir los requisitos objetivos y subjetivos que ameritaban su autorización (Valencia o Castilla-León). Pero también, y se puede considerar en este caso casos extraordinarios, la normativa también contempla supuestos cómo la revocación de la autorización por distintas causas. Si bien resulta común que dichas causas, ordinarias y extraordinarias, aparezcan indiferenciadas en la normativa que las regula (Castilla-León), lo cierto es que otras normas distinguen, en atención a la causa que la motiva, entre extinción y revocación (Asturias).

 De esta forma, la autorización de prestación de servicios en la modalidad de teletrabajo se extingue por necesidades de los servicios debidamente justificadas, la evaluación desfavorable por parte de la persona supervisora de los objetivos fijados o el incumplimiento grave de los compromisos en materia de seguridad, protección de datos y confidencialidad, sin perjuicio de la responsabilidad disciplinaria en la que se haya podido incurrir (Cataluña). En otras normativas inclusive estos incumplimientos se tasan dejando, además, una cláusula abierta (Madrid):

• Por incumplimiento sobrevenido de cualquiera de los requisitos subjetivos previstos en la normativa.
• Por incumplimiento grave o reiterado de los objetivos establecidos en el plan individual de teletrabajo, de cualesquiera otro de los deberes y obligaciones establecidos en el mismo o de las condiciones técnicas, de protección de datos o de prevención de riesgos laborales establecidas.
• Por causas sobrevenidas que alteren sustancialmente las condiciones y requisitos que motivaron la resolución favorable (es de suponer que se refiere a los requisitos objetivos o del puesto de trabajo).
• Por el incumplimiento de cualquier otro requisito o condición establecido por este decreto o por las instrucciones o resoluciones de aplicación y de desarrollo.

Lógicamente, atendiendo a la causa que la motiva, el procedimiento se iniciará de oficio o a instancia de parte. Y tratándose de una revocación por incumplimiento de requisitos o de los objetivos asignados se exige, con carácter general, resolución motivada y previa audiencia. En alguna normativa se exigen, además, en forma expresa, y por tanto haciéndolos preceptivos en el procedimiento de revocación la concurrencia de determinados informes que son los que motivan el inicio de este procedimiento (Canarias), y que sin embargo resultan implícitos en la mayoría de las normas (Baleares).

4. La progresiva consolidación de esta modalidad de prestación de servicios en modo híbrido.

Sin duda esta segunda hornada de normativa autonómica y local en materia de teletrabajo supone la consolidación de una jornada mixta en la prestación de servicios en el sector público. Una etapa que, y buena muestra de ello es los aspectos que hemos analizado, se mueve todavía entre la desconfianza y la progresiva implantación de la misma.

Y creo que, en efecto, buena muestra de ello resultan las previsiones adoptadas por dichas normas en lo que afecta a su duración y extinción donde como hemos podido comprobar ya se trate del régimen de prórrogas con carácter general establecido, ya sea en lo que se refiere a las prevenciones adoptadas por la normativa en orden a su extinción la normativa aprobada recientemente muestra cierta cautela.

Creo, sin embargo, que este marco normativo no será el último. La progresiva digitalización de procesos y procedimientos, la expansión de la virtualidad en la actividad de la Administración y la incorporación generalizada de la inteligencia artificial seguirá impulsando cambios en el modo y manera en que opera la Administración pública que tendrá su lógica repercusión en la forma de prestación de los servicios.